/nginx/o/2009/03/16/149017t1h57fd.jpg)
, Tööõigusabi AS (
)
Töölepingu sõlmimine ja muutmine
Töölepingu sõlmimisel kehtivad võlaõigusseaduse üldosas sätestatud üldised lepingu sõlmimise reeglid, sh võib töölepingu sõlmida ka esindaja kaudu. Tööleping peab olema sõlmitud kirjalikult. Erandina võib suuline olla alla kahe nädala kestev töösuhe.
Neljakuulist katseaega eeldatakse ja seda ei pea töölepingusse kirja panema. Kui pooled otsustavad katseaja kehtestamisest loobuda või seda lühendada, siis tuleb vastav kokkulepe sõlmida kirjalikult.
Alaealised on erikaitse all nagu ka praegu. Lisatakse uus alaealiste grupp, 7-12-aastased, kellel on õigus seaduses sätestatud tingimustel töötada.
Tööleping peab üldjuhul olema tähtajatu. Tähtajalisi töölepinguid saab mõjuvatel põhjustel sõlmida kuni viieks aastaks. Kui tööandja soovib tähtajalise töölepingu enne tähtaega üles öelda ja pooled ei saavuta teistsugust kokkulepet, peab tööandja täitma väljaostukohustuse (st maksma töötajale hüvitusena palga, mida viimane oleks saanud, kui töötaja oleks töötanud alguses kokku lepitud tähtaja lõpuni).
Töölepingut saab analoogselt praegu kehtiva seadusega muuta ainult poolte kokkuleppel.
Töölepingu peatumise mõistet ei ole.
Poolte kohustused
Sisuliselt on poolte kohustused kehtiva seadusega võrreldes samad. Täpsustatud on töötaja lojaalsuskohustust, lisatud kohustus osaleda koolitustes, teha teiste töötajatega koostööd, teavitada tööandjat viimase jaoks õigustatud huvi omavatest olulistest asjaoludest ning samuti kohustus hoiduda tööandja mainet kahjustavatest või tööandja suhtes usaldamatust tekitavatest asjaoludest. Töötaja peab ilmutama töösuhtes vajalikku hoolsust ja täitma tööandja seaduslikke korraldusi. Rasedus- ja sünnituspuhkuse õigust omaval töötajal on õigus nõuda terviseseisundile vastavat tööd. Ühtlasi sätestab uus seadus loetelu asjaoludest, mille esinemisel on töötajal õigus keelduda töö tegemisest. Töötajal on õigus nõuda tööülesannete täitmisega tekkinud kulude (eelkõige lähetuskulude) hüvitamist.
Tööandja korraldus peab olema seotud tööülesannete täitmisega. Uuena on lisatud töötaja privaatsuse austamise kohustus ning tööülesannete kontrollimine põhiõigusi austades.
Lähetuse puhul makstakse päevaraha vaid juhul, kui tegemist on välislähetusega.
Pooled võivad kokku leppida saladuse hoidmises ja konkurentsipiirangus. Konkurentsipiirangu võib pärast töölepingu lõpetamist leppida kuni aastaks ja selle aja eest peab tööandja maksma mõistlikku hüvitist. Rikkumise puhuks võivad pooled leppida kokku leppetrahvi ja nõuda rikkunud poolelt kahju hüvitamist osas, mida leppetrahv ei katnud. Pooled võivad seaduses sätestatud juhtudel konkurentsipiirangu üles öelda.
Kaovad mõisted „palk", „lisatasu" ja „juurdemakse", kasutusele võetakse mõiste „töötasu", mis hõlmab endas kõiki eelmisi. Töötasu tuleb töölepingus kokku leppida. Kui kokkulepet ei ole võimalik tõendada või see puudub, on töötasu suuruseks samasuguse töö eest samasugustel asjaoludel makstav tasu. Vabariigi Valitsus sätestab miinimumpalga, millest vähem ei tohi täistööajaga töötajale maksta. Töötasu tuleb maksta vähemalt kord kuus, kui pole kokku lepitud lühemat tähtaega. Majandustulemuselt või tehingutelt makstava töötasu osas võib leppida kokku teisiti. Tööseisaku puhul peab töötajale maksma keskmist palka. Tööandjast mitteolenevate majanduslike põhjuste korral võib töötasu vähendada mõistliku suuruseni, kuid mitte alla miinimumpalga, töötaja võib sellega mittenõustumisel töölepingu üles öelda (hüvitustega).
Kui tööandja teeb töötaja koolitamiseks lisakulutusi (võrreldes tavapäraste mõistlike koolituskuludega), võivad pooled leppida kokku selle tasatöötamiseks ehk hüvitamiseks kuni kolmeaastases siduvusajas. Alaealisega ei saa koolituskulude hüvitamise kokkulepet sõlmida.
Töö- ja puhkeaeg
Tööajanorm on seitsmepäevases vahemikus 40 tundi, tööaega võib summeerida.
Töötajal peab olema seitsmepäevases vahemikus vähemalt 48 tundi järjestikust puhkeaega, summeeritud arvestuse korral vähemalt 36 tundi järjestikust puhkeaega. Eeldatakse, et puhkepäevad on laupäev ja pühapäev.
Lisaks peab igapäevase puhkeaja kestus olema vähemalt 12 järjestikust tundi. Lõunavaheaeg peab olema kuuetunnise töötamise jooksul vähemalt 30 minutit. Üle 12-tunnise vahetuse korral tuleb töötajale anda proportsionaalne täiendav kompenseeriv puhkeaeg. 12 tundi ületava tööaja hüvitamine rahaga ei ole lubatud.
Ületunnitöö on lubatud üldjuhul poolte kokkuleppel, erandina peab töötaja tegema ületunnitööd ettevõtte tegevusega seotud ettenägematute asjaolude esinemise korral, eelkõige kahju ärahoidmiseks. Ületunnitöö hüvitatakse vaba ajaga või rahas (1,5-kordselt). Tööaeg koos ületunnitööga ei või ületada neljakuulises perioodis keskmiselt 48 tundi nädalas. Erandina võivad pooled kokku leppida tööaja koos ületunnitööga kuni 52 tundi seitsmepäevases vahemikus, kuid töötaja võib sellise kokkuleppe kahenädalase etteteatamisega üles öelda.
Õhtutöö regulatsioone eelnõus ei ole. Öötöö eest maksab tööandja 1,25-kordset tasu, kui pole kokku lepitud, et öötöö tasu sisaldub kokkulepitud töötasus. Riigipühal töötamise eest makstakse kahekordne töötasu. Täiendavalt võib kokku leppida vaba aja andmises.
Pooled võivad kokku leppida valveaja, selle tasu ei tohi olla väiksem kui 1/10 töötaja töötasust.
Puhkus
Minimaalne põhipuhkus ühe töötatud kalendriaasta eest on 28 kalendripäeva. Alaealise, töövõimetuspensioni saava töötaja ning haridus- ja teadustöötaja põhipuhkus on pikem.
Põhipuhkust antakse üldjuhul tervikuna, kokkuleppel võib puhkust jagada, kusjuures ühe osa pikkus peab olema 14 kalendripäeva. Tööandjal on õigus keelduda puhkuse jagamisest lühemaks kui 7-kalendripäevaseks osaks. Kasutamata põhipuhkuse nõue aegub ühe aastaga.
Peale põhipuhkuse on töötajatele ette nähtud rasedus- ja sünnituspuhkus, isapuhkus, lapsendaja puhkus, lapsehoolduspuhkus, lapsepuhkus, tasustamata lapsepuhkus ja õppepuhkus. Neist isapuhkust, lapsepuhkust ja tasustamata lapsepuhkust antakse töötaja tööpäevades, ülejäänud puhkused kalendripäevades.
Puhkuste ajakava koostab tööandja, arvestades eriõigusega isikute soove. Ajakava tehakse töötajatele teatavaks kalendriaasta esimese kvartali jooksul, ajakava võib muuta poolte kokkuleppel. Ettenägematu olulise töökorralduse muudatuse korral, eelkõige kahju ärahoidmiseks, võib tööandja puhkuse katkestada või edasi lükata, hüvitades töötajale sellega tekitatud kahju.
Puhkusetasu makstakse eelviimasel tööpäeval, kui pole kokku lepitud teisiti. Pooled võivad kokkuleppel maksta puhkusetasu välja hiljemalt puhkusele järgneval esimesel palgapäeval, mitte hiljem. Töötamise ajal ei ole lubatud asendada puhkamist rahalise hüvitusega.
Töölepingu lõpetamisel makstakse töötajale kasutamata jäänud ning aegumata puhkuse eest rahalist hüvitust.
Poolte vastutus
Kui töötaja rikkus tööandja antud selgesõnalist korraldust või juhist ja tema tehtud töö on selle tulemusel ebakvaliteetne, võib tema palka alandada.
Töölepingu tahtliku rikkumise korral vastutab töötaja kogu tema tekitatud kahju eest. Hooletuse tõttu tekitatud kahju osas arvestatakse vastutuse kohaldamisel töötaja töötasu suurust, tööandja juures töötamise kestust, töö iseloomu ja sellest tulenevat tavapärast riski jms.
Tööandja kahju hüvitamise nõue aegub aasta jooksul kahjust ja selle tekitanud isikust teadasaamisest, kuid hiljemalt kolme aasta jooksul kahju tekkimisest.
Pooled võivad sõlmida kokkuleppe, mille kohaselt töötaja võtab endale vastutuse talle usaldatud vara eest, sõltumata töötaja süüst. Selline kokkulepe peab olema kirjalik, töötajale arusaadav, varale peab olema juurdepääs ainult töötajal või kindlaksmääratud isikute ringil, vastutuse rahaline ülempiir peab olema määratud ja töötajale tuleb sellise vastutuse kandmise eest maksta vastutuse ülempiiri arvestades mõistlikku hüvitust.
Kui töötaja ei asu olulise põhjuseta kokkulepitud ajal tööle või lahkub töölt ette teatamata ja tööandja ütleb seetõttu töölepingu üles, võib tööandja nõuda leppetrahvi, mille osas eeldatakse, et see vastab töötaja ühe kuu keskmisele töötasule. Kui leppetrahvi osas ei tehta tasaarvestust, tuleb see nõue esitada 20 päeva jooksul, arvestades töötaja väljailmumisest või töölt lahkumisest.
Kirjaliku kokkuleppe olemasolul võib tööandja oma nõudeid töötaja vastu tasaarveldada töötaja nõuetega tööandja vastu.
Töölepingu lõppemine
Poolte kokkuleppel võib töölepingu alati lõpetada.
Tähtajaline tööleping lõpeb tähtaja möödumisega. Kui töötaja jätkab töötamist ja tööandja ei avalda teistsugust tahet 5 tööpäeva jooksul, muutub tähtajaline leping tähtajatuks.
Katseajal võivad mõlemad pooled töölepingu üles öelda, teatades sellest teisele poolele 15 kalendripäeva ette.
Töötaja võib tähtajatu töölepingu igal ajal korraliselt üles öelda, teatades sellest ette vähemalt 30 kalendripäeva.
Kui ülesütlemise põhjuseks on töötaja ebaväärikas kohtlemine, töötasu maksmisega oluline viivitamine jms, võib töötaja töölepingu erakorraliselt ja ilma etteteatamiseta üles öelda, ühtlasi tekib tal õigus hüvitistele (eeldatakse, et hüvitiseks on kolme kuu keskmine palk, töövaidlusorgan võib seda suurendada või vähendada).
Samuti võib töötaja töölepingu erakorraliselt üles öelda enda isikust tulenevatel põhjustel, eelkõige juhul, kui tema terviseseisund ja perekondlikud kohustused ei võimalda tal teha kokkulepitud tööd ja tööandja ei võimalda talle sobivat tööd.
Tööandja võib töölepingu üles öelda töötajast tulenevatel põhjustel või tööandjast tulenevatel majanduslikel põhjustel.
Töötajast tulenevatel põhjustel võib töölepingu üles öelda, kui töötaja on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja antud mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi või viibinud tööl joobes, põhjustanud tööandja usalduse kaotuse enda vastu või kolmanda isiku usaldamatuse tööandja vastu, tekitanud süüliselt ja olulisel määral kahju tööandja varale või loonud kahju tekkimise ohu, rikkunud saladuse hoidmise või konkurentsipiirangu kohustust. Kui tööandja ütleb lepingu üles eeltoodud põhjustel, ei maksta töötajale hüvitust ja samuti pole tal õigust saada töötuskindlustushüvitist.
Töötajast tulenevatel põhjustel võib töölepingu üles öelda ka siis, kui töötaja ei tule pikka aega toime oma tööülesannete täitmisega terviseseisundi või ebapiisava tööoskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata. Enne töölepingu ülesütlemist peab tööandja töötajat ülesütlemisvõimalusest hoiatama, samuti peab töötajale pakkuma teist tööd. Nendel kahel põhjusel töölepingu ülesütlemise korral on töötajal õigus töötuskindlustushüvitisele.
Töölepingu ülesütlemisest töötaja isikust tulenevatel põhjustel võib töötajale ette teatada, kuid seda ei pea tegema, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei saa eeldada, et töösuhe jätkuks etteteatamistähtaja lõpuni.
Töölepingu erakorralise ülesütlemise korral peab tööandja andma töötajale etteteatamistähtaja jooksul mõistlikus ulatuses vaba aega uue töökoha otsimiseks.
Tööandjast tulenevatel majanduslikel põhjustel võib töölepingu üles öelda ehk töötaja koondada, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul, samuti tegevuse lõppemisel või pankroti väljakuulutamisel. Enne töölepingu ülesütlemist tuleb töötajale võimaluse korral pakkuda teist tööd.
Tööandja ei või töölepingut erakorraliselt üles öelda põhjusel, et töötaja on rase, ajutiselt töövõimetu, täidab perekondlikke kohustusi või esindab seaduses sätestatud juhtudel teisi töötajaid jms.
Töölepingu erakorralisest ülesütlemisest majanduslikel põhjustel peab tööandja teatama töötajale sõltuvalt senise töösuhte kestusest vahemikus 15 kalendripäeva (töösuhe alla aasta) kuni 90 kalendripäeva (töösuhe kümme aastat ja rohkem). Töölepingu lõpetamisel majanduslikel põhjustel maksab tööandja töötajale hüvitusena ühe kuu keskmise palga. Ülejäänud osas maksab hüvitisi töötukassa.
Tööandja võib ka tähtajalise töölepingu erakorraliselt enne tähtaega majanduslikel põhjustel ehk koondamise tõttu üles öelda, kuid sellisel juhul peab ta maksma töötajale hüvitusena palga, mille töötaja oleks saanud lepingu tähtaja saabumiseni. Hüvitist ei maksta, kui leping öeldakse üles vääramatu jõu tõttu.
Töölepingu ülesütlemine toimub teisele poolele ülesütlemisavalduse esitamisega. Tööandja peab ülesütlemisavaldust alati põhjendama. Töötaja peab põhjendama erakorralist ülesütlemist.
Töölepingute kollektiivse ülesütlemise ja töölepingu teisele tööandjale ülemineku kord on kehtiva korraga sarnane.