T, 29.11.2022
Juhime tähelepanu, et artikkel on rohkem kui viis aastat vana ning kuulub meie arhiivi. Ajakirjandusväljaanne ei uuenda arhiivide sisu, seega võib olla vajalik tutvuda ka uuemate allikatega.

Lugeja küsib, jurist vastab

60+
Lugeja küsib, jurist vastab
Facebook Messenger LinkedIn Twitter
Comments
Foto: www.shutterstock.com

Hakkasin eelmisel aastal saama vanaduspensioni. Tööandja tegi mulle ettepaneku töösuhte lõpetamiseks minu vanuse tõttu. Millisel alusel saab tööandja töölepingu lõpetada? Mida peaksin tegema, kui ma ei soovi töösuhet lõpetada?

Vastab tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Liis Valdmets.

Tööandja peab tagama töötaja kaitse diskrimineerimise eest, mis tähendab, et ta ei tohi ka ise töötajat tema ea tõttu ebavõrdselt kohelda. Seega ei saa vanus ega pensioni saamine olla töölepingu ülesütlemise põhjuseks.

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) alusel võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda üksnes mõjuval põhjusel. Mõjuvateks põhjusteks võivad olla töötajast (TLS § 88) või majanduslikust olukorrast (TLS § 89) tingitud asjaolud.

Tööandja võib tähtajalise või tähtajatu töölepingu üles öelda majanduslikel põhjustel ehk töötaja koondada, kui töösuhte jätkamine kokku lepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise, töö ümberkorraldamise, tööandja tegevuse lõppemise, pankroti väljakuulutamise või pankrotimenetluse lõppemisel raugemise tõttu, samuti muudel töö lõppemise juhtudel, mis on tingitud majanduslikest asjaoludest.

Kui töötaja isiku või käitumise tõttu on tekkinud olukord, kus ei saa eeldada töösuhte jätkamist mõlemapoolseid huve järgides, tekib tööandjal õigus leping erakorraliselt üles öelda töötajast tingitud põhjusel. TLSi § 88 lõige 1 näeb ette lahtise ja näitliku loetelu töötaja isiku (punktid 1 ja 2) ja käitumisega (punktid 3–8) seotud mõjuvatest põhjustest, mille esinemisel on tööandjal õigus tööleping üles öelda. Kui ülesütlemise põhjusena esineb asjaolu, mis ei ole toodud TLSi § 88 lõike 1 loetelus, tuleb lähtuda TLSi § 88 lõike 1 üld­klauslist.

Erakorralisest ülesütlemisest (sh koondamisest) peab tööandja järgima vähemalt seadusega kehtestatud etteteatamistähtaegu, kuid töölepingu seadus näeb sellest reeglist siiski ette ka erandi. TLSi § 88 lõikes 1 nimetatud alusel võib tööandja töölepingu üles öelda etteteatamistähtaega järgimata, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokku lepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni.

Koondamise korral kaasneb töötajale ka õigus hüvitisele. TLSi § 100 lõike 1 alusel maksab tööandja koondamise korral töötajale hüvitist tema ühe kuu keskmise töötasu ulatuses. Muudel tööandja poolt töölepingu ülesütlemise juhtudel ei ole tööandja kohustatud töötajale hüvitist maksma.

Antud olukorras saab töötaja omalt poolt korrektselt täita töölepingut, et mitte anda põhjust töölepingu lõpetamiseks. Töötajal on õigus tööandjapoolset töölepingu erakorralist ülesütlemist vaidlustada töövaidlusorganis.

Kui palju on mul õigus pausidele 12tunnise tööpäeva jooksul?

Vastab tööinspektsiooni Lõuna inspektsiooni tööinspektor-jurist Anne Simmulmann.

Töölepingu seaduse § 47 lõike 2 alusel nähakse töötajale ette 6tunnise töötamise kohta tööpäevasisene vaheaeg vähemalt 30 minutit. Tegemist on tavaliselt puhkeajaga einetamiseks ja puhkamiseks, mida tööaja hulka ei arvestata.

Kui tegemist on 12tunnise tööpäevaga, tuleb seaduse kohaselt tõepoolest töötajale ette näha üks 30minutiline tööpäevasisene vaheaeg. Kui aga tööpäev on 12 tunnist pikem, siis tuleb töötajale tööpäeva sees tagada vähemalt kaks 30minutilist vaheaega. Seejuures on oluline märkida, et tööandja ja töötaja võivad, arvestades töö iseloomu, kokku leppida ka pikemas tööpäevasiseses vaheajas. Üldjuhul võib töötaja kasutada seda aega oma äranägemise järgi, kusjuures võib ka lahkuda töökohast. Vaheaega tööaja hulka ei arvestata. Kui aga puudub võimalus töökohast lahkumiseks (näiteks lasteaed, kus pole võimalik lapsi järelevalveta jätta), loetakse see aeg tööaja hulka.

Samuti tuleb tööandjal arvestada, et töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 9 lõike 3(1) kohaselt peab töötajale võimaldama suure füüsilise või vaimse töökoormuse, pikaajalises sundasendis töötamise või monotoonse töö puhul tööpäeva või töövahetuse jooksul vaheajad, mis arvestatakse tööaja hulka. Seega näeb seadus olenevalt töö iseloomust ette ka teatud erisused tööpäevasiseste puhkeaegade osas. Nimetatud pauside pikkuseks on 10–15 minutit. Õigus puhkepausidele on näiteks müüjatel, kassapidajatel, liinitöötajatel, baaridaamidel, ettekandjatel jne. Nende pauside võrra tööpäev ei pikene.

Neil töötajatel, kes töötavad kuvariga, on tööandja kohustatud töö korraldama nii, et oleks võimalik tööpäeva kestel perioodiliselt pidada puhkepause vähemalt 10 protsenti töötamise ajast.

Tihti tuleb ette olukordi, mil võimaldatakse neid vaheaegu aga ainult juhul, kui töö seda lubab või kui tekib selleks võimalus. See pole õige. Tööandja peab töökorralduse reeglites konkreetselt kehtestama aja, mil töötajal on võimalus puhata ja einestada.

Kui ma töötan osalise tööajaga, kas minu puhkus on lühem kui 28 kalendripäeva?

Vastab tööinspektsiooni Ida inspektsiooni tööinspektor-jurist Ülle Kool.

Puhkuse kestus ei olene sellest, kas töötaja töötab täis- või osalise tööajaga, puhkust antakse nii mitu kalendripäeva, kui seadus ja töötajaga sõlmitud tööleping ette näevad. Osaline tööaeg ei tähenda osalist puhkust, seda saab sama palju kui täistööajaga töötamise korral. Töölepingu seaduse § 55 järgi eeldatakse, et töötaja iga-aastane puhkus on 28 kalendripäeva (põhipuhkus), kui töötaja ja tööandja ei ole kokku leppinud pikemas põhipuhkuses või kui seadus ei sätesta teisiti. Seega vähemalt 28 kalendripäeva puhkust on iga kalendriaasta eest ette nähtud igale töötajale, olenemata sellest, kas ta töötab täis- või osalise tööajaga.

Märksõnad
Tagasi üles